free html web templates


Extras din
Politica si practicile de remunerare ale Societatii

Prezentele proceduri stabilesc regulile pentru implementarea si punerea in aplicare a prevederilor articolului nr. 13 si a anexei nr. 1 din Legea nr. 74/2015 privitoare la politicile si practicile de remunerare, Regulamentului ASF nr. 10/2015 privind administrarea fondurilor de investiții alternative, Regulamentului UE nr. 231/2013 de completare a Directivei 2011/61/UE a Paralamentului European și a Consiliului în ceea ce privește derogările, condițiile generale de operare, depozitarii, efectul de levier, transparenta și supravegherea, a Regulamentului ASF nr. 2/2016 Regulamentului ASF nr. 2/2016 privind aplicarea principiilor de guvernanta corporativa de catre entitatile autorizate, reglementate si supravegheate de ASF, cu completarile si modificarile ulterioare, denumit in continuare Regulamentul ASF nr. 2/2016, Ghidului ESMA 232/2013 privind politicile solide de remunerare in conformitate cu DAFIA, Directivei UE 61/2011 a Parlamentului European și a Consiliului privind administratorii fondurilor de investiții alternative și de modificare a Directivelor CE 41/2003 si CE 65/2009 și a Regulamentelor CE nr. 1060/2009 si UE nr. 1095/2010;

• Cui se adreseaza procedurile

Procedurile se aplica tuturor categoriilor de personal din cadrul Societatii ale caror activitati profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al societatii sau al OPC administrat, inclusiv pentru persoanele aflate in functii de conducere, persoanele care isi asuma riscurile si cele cu functii de control, precum si orice angajat care primeste o remuneratie totala care il plaseaza in aceeasi categorie de remunerare cu persoanele aflate in functii de conducere si persoanele care isi asuma riscurile (“personalul identificat”).

• Persoanele responsabile cu aplicarea si respectarea procedurilor

Consiliul de Administratie adopta şi revizuieşte periodic, pe baza recomandarilor/propunerilor emise de conducerea superioara, principiile generale ale politicii de remunerare şi asigura supravegherea aplicarii prevederilor acesteia, inclusiv pentru membrii acesteia. De asemenea, Consiliul de Administratie se asigura ca practicile de remunerare corespund obiectivelor și strategiei pe termen lung, precum și mediului de control al acesteia. Politica de remunerare stabileşte cadrul general al remunerarii in cadrul societatii, aceasta fiind completata de recomandarile/ propunerile emise de conducerea superioara, dispozitiile legale in domeniu, de prevederile din contractele individuale de munca, și contractele de administrare si de mandat, de deciziile conducerii superioare, hotararile Consiliului de Administratie şi ale Adunarii Generale a Actionarilor.

Preambul

Politica de remunerare stabilită la nivelul Societatii este aplicabilă tuturor categoriilor de angajați acesteia, inclusiv persoanelor aflate în funcții de conducere, persoanelor care prin prisma activității desfășurate în cadrul societății își asumă riscuri, cât și persoanelor cu funcții de control.

Societatea nu acordă angajaţilor şi directorilor săi o remuneraţie variabilă în funcţie de performanţele Fondului administrat.

Societatea de administrare nu încurajează angajații săi să își asume riscuri suplimentare în îndeplinirea obiectivelor de performanță stabilite. În prezent, remunerația fixa care se aplică la nivelul societății de administrare are inclusa posibilitatea acordării ca beneficii si alte tipuri de indemnizatii fixe, a unor prime (sume de bani) cu ocazia unor sărbători religioase sau naționale sau cu ocazia concediilor.

Calculul remunerațiilor și beneficiilor în cadrul Societatii

La nivelul Societatii au fost întocmite și implementate proceduri interne de remunerare. În cadrul acestora, salariul de bază reprezintă elementul fix al remunerării și reflectă cerințele funcției, performanța, creșterea capacităților și aptitudinilor angajatului, evidențiate prin sistemul de evaluare a personalului.

Personalul Societatii nu primește vreo parte a remunerației sale sub forma unor instrumente legate de acțiuni sau titluri de participare.

Având în vedere activitatea Societatii, prin prisma dimensiunii sale, a organizării interne și a complexității structurii organizatorice și a activităților prestate in contul OPC administrat, se consideră că nu este necesara instituirea unui Comitet de remunerare. Un astfel de comitet de remunerare poate fi constituit la inițiativa Consiliului de Administrație al Societatii.

Persoanele responsabile pentru atribuirea remunerației și al beneficiilor aferente conducerii superioare a Societatii sunt membrii Consiliului de Administrație al societății. Persoanele responsabile pentru atribuirea remunerației și a beneficiilor aferente celorlalți angajați este conducerea superioara a societatii.

Principiile si politicile de remunerare ale Societatii

Principiile care stau la baza politicii si practicilor de remunerare in cadrul Societatii sunt urmatoarele:

a) politica de remunerare este compatibilă cu administrarea solidă şi eficace a riscurilor şi promovează acest tip de administrare, fără a încuraja asumarea de riscuri care nu este conformă cu profilul de risc, documen-tele OPC administrat;

b) politica de remunerare este compatibilă cu strategia de afaceri, obiectivele, valorile şi interesele Societatii şi ale OPC administrat, precum şi cu interesele investitorilor OPC administrat şi cuprinde măsuri pentru evi-tarea conflictelor de interese;

c) Consiliul de Administratie al Societatii adoptă, revizuieşte periodic principiile generale ale politicii de remunerare si supravegheaza punerea in aplicare a acesteia;

d) aplicarea politicii de remunerare este supusă, cel puţin o dată pe an, unei evaluări interne şi independente a respectării politicilor şi procedurilor de remunerare adoptate de Consiliul de Administratie;

e) persoanele care deţin funcţii de control (ofiterul de conformitate si auditorul intern) sunt remunerate în funcţie de realizarea obiectivelor legate de funcţiile lor, independent de rezultatele compartimentelor func-tionale pe care le controlează; prin metoda de stabilire a remuneratiei responsabilului cu funcția de verifi-care a conformității se urmareste ca obiectivitatea acestuia sa nu fie afectată.

f) remunerarea persoanei aflate in functia de administrare a riscurilor si persoanei aflate in functia de asig-urare a conformitatii este independenta de performanta functiei de administrare a portofoliului;

g) persoana aflata în funcţia de administrare a riscurilor şi persoana care detine functia de asigurare a con-formităţii sunt direct supravegheate de Consiliul de Administratie;

h) atunci când remuneraţia depinde de performanţă, valoarea sa totală se calculează în funcţie de o eval-uare în care se combină performanţele individuale şi ale compartimentului operaţional în cauză sau ale OPC administrat, precum si riscurile acestora si rezultatele globale ale Societatii, iar la evaluarea performanţelor individuale se ţine seama de criterii atât financiare/cantitative, cât şi nefinanciare/calitative;

i) sistemul de salarizare a personalului care are sarcina de evaluare este independent de rezultatele pro-cesului de evaluare;

j) societatea va urmari ca politica de remunerare sa nu recompenseze esecurile;

k) societatea nu are o politica de pensii ca instrument al politicii de remunerare si nu acorda remuneratie variabila;

l) principiile politicii de remunerare se aplica oricarui tip de remunerare platit de Societate categoriilor de personal ale caror activitati profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al Societatii, inclusiv pentru persoanele aflate in functii de conducere, persoanele care isi asuma riscurile si cele cu func-tii de control, precum si pentru orice angajat ce primeste o remuneratie totala care il plaseaza in aceeasi cat-egorie de remunerare cu persoanele aflate in functii de conducere si persoanele care isi asuma riscurile.

Evitarea conflictelor de interese

Politica de remunerare nu conduce la aparitia conflictelor de interse. Astfel Societatea aplica masuri de evitare a conflictelor de interese, precum:

• personalul este remunerat in functie de rezultatele obtinute de Societate si nu in functie de rezultatele obtinute de catre fondul de investitii administrat. In acest mod nu este stimulata asumarea excesiva a riscurilor in activitatea de administrare a fondului de investitii administrat si, implicit, se asigura atingerea obiectivele stabilite in profilul de risc al fondului de investitii administrat, respectiv al Societatii;

• Compartimentul Administrarea Riscului evalueaza daca structurile de remunerare afecteaza profilul de risc al fondului de investitii administrat /Societatii si, dupa caz, face propuneri pentru incadarea in limitele impuse de profilul de risc al fondului de investitii administrat, respectiv al Societatii;

• principiile de remunerare ale societatii prevad ca funcţiile de control nu trebuie să fie conditionate in aprobarea unei tranzacţii, luarea unor decizii sau formularea de recomandări privind aspecte de risc şi control financiar de majorarea sau reducerea remuneraţiei lor pe baza performanţei;

• eliminarea oricarei legaturi directe dintre remunerarea persoanelor relevante care desfasoara cu precadere o anumita activitate si remunerarea altor persoane relevante, sau castigurile generate de acestea, care desfasoara cu precadere alta activitate, atunci cand activitatile in cauza pot genera un conflict de interese;

• membrul Consiliului de administratie (Directorul General) care detine o functie executiva in cadrul Societatii nu va participa la deciziile privind remuneratia lui;

• este interzisa utilizarea pozitiei detinute in cadrul Societatii in interesul unor persoane cu care exista relatii de rudenie sau alte relatii extraprofesionale in cadrul practicilor de remunerare; pentru evitarea conflictelor de interese se urmareste evitarea numirii persoanelor in astfel de pozitii sau excluderea acestor persoane din procesul de luare a deciziilor.

• orice situatie ce poate determina aparitia unui conflict de interese in procesul de remunerare va fi adusa la cunostinta ofiterului de conformitate din cadrul Compartimentului de Conformitate.

Personalul din cadrul societatii se conformeaza politicilor si procedurilor societatii privind evitarea, preveni-rea si gestionarea conflictelor de interese.

Sistemul de remunerare din cadrul Societatii

Componenta fixă de plată

Componenta fixă de plată este reprezentată de salariul brut negociat cu fiecare salariat în parte, la momentul încheierii contractului individual de muncă.

Componenta fixa reprezinta plata anuala totala primita de catre un membru al personalului Societatii, ca suma a salariului, a beneficiilor și a altor tipuri de indemnizatii fixe primite de acesta.

La nivelul societatii, remuneratia se acorda in functie de contributia fiecarei persoane la organizatie, iar nivelul remuneratiei se stabileste in concordanta cu responsabilitatile si angajamentele aferente atributiilor.

Structura componentei fixe și criteriile de eligibilitate pentru acordare sunt stabilite și revizuite periodic de catre Conducerea superioara si aprobate de Directorul general cu exceptia celor ale conducatorilor, si ale inlocuitorilor acestora si ale persoanelor aflate in functii de administrare a riscurilor și de asigurare a conformitatii care sunt aprobate de catre Consiliul de Administratie.

Remuneratia totala a angajatilor societatii are la baza retribuirea și recompensarea, atat a performantei individuale, corelata cu performanta colectiva (atat la nivelul compartimentului organizational in care angajatii isi desfașoara activitatea, cat și la nivelul intregii societati).

Criteriile specifice pentru stabilirea salariului de baza:

1. Criteriul importantei postului – cu cat un post este mai important pentru Societate, cu atat titularul pos-tului va beneficia de un salariu mai mare; acest criteriu garanteaza echitatea interna a sistemului salarial in sensul ca

asigura, prin evaluarea posturilor, diferentierea acestora şi retribuirea corespunzatoare.

2. Criteriul pietei fortei de munca – sistemul de remunerare tine cont de nivelurile de remunerare practicate pe piata fortei de munca; acest criteriu asigura echitatea externa a sistemului de remunerare.

3. Criteriul riscurilor semnificative – are la baza nivelul riscurilor pe care salariatul trebuie sa le admin-istreze.

4. Criterul experientei si vechimii fiecarei persoane in parte:

- experienţa academică si profesională;

- experienţa profesională în domeniul de activitate specific;

- diverse distincții, premii de recunoaștere a meritelor primite;

- vechimea în muncă/in functie în cadrul societății, corelată cu analiza perfomanței muncii desfășurate.

5. Criteriul numarului de functii detinute - in cazul unui cumul de funcții, componenta fixă nu poate depăşi valoarea sumei componentelor fixe care ar fi fost acordate pentru fiecare funcție în parte.

Nivelul salariului de baza/remuneratia membrilor Consiliului de administratie este in suma fixa si este stabilita printr-un contract de management, conform hotararii Adunarii Generale a Actionarilor.

Nivelul salariului de baza al membrilor Conducerii superioare a societatii este stabilit de catre Consiliul de Administratie al societatii, in functie de nivelul de rezultate, responsabilitate, calificare, experienta, precum şi de rapoartele de specialitate cu privire la piata muncii, printr-un contract de mandat.

Conducerea superioara a Societatii stabilește nivelul componentei fixe a remuneratiei angajatilor (cu exceptia persoanelor aflate in functii de administrare a riscurilor și de asigurare a conformitatii), in functie de nivelul de responsabilitate, calificare, experienta, precum şi de rapoartele de specialitate cu privire la piata muncii.

Remuneratia fixa de baza (salariul)

Nivelul remuneratiei fixe de baza se determina luand in considerare experienta profesionala relevanta si responsabilitatea organizationala (nivel de decizie si risc asumat, raspundere, autoritate si control) pentru fiecare pozitie din cadrul structurii organizationale. Pentru fiecare pozitie din cadrul structurii organizationale sunt definite clar roluri si responsabilitati precum si un set de competente si abilitati necesare ocuparii pozitiei respective. Nivelul remuneratiei fixe de baza poate fi revizuita pe baza rezultatelor analizei si evaluarii performantelor si conditiilor de piata (de exemplu, inflatie, nivelul salariilor in sectorul de activitate, etc).

La decizia organelor de conducere componenta fixă a remuneratiei poate fi actualizată. Astfel, Consiliul de administratie aproba prin decizie actualizarea componentei fixe a remuneratiei pentru conducerea superioara, inlocuitorii de conducatori si persoanele aflate in functii de administrare a riscurilor și de asigurare a conformitatii.

Conducerea superioara aproba prin decizie actualizarea componentei fixe a remuneratiei pentru toti ceilalti angajati, altii decat cei mentionati mai sus.

Decizia de actualizare a componenței fixe a remuneratiei, poate fi de două tipuri:

- nominală (doar pentru o singură persoană/funcție din cadrul societății). Această decizie poate avea la bază un criteriu calitativ (analiza performanței muncii desfășurate în cadrul societății si nivelul de risc asumat) sau cantitativ (creșterea salariului minim prevăzut de codul muncii);

- nenominală (creșterea tuturor salariilor din cadrul societății, în urma indexării cu un anumit indice – ex. indicele de inflație).

Evaluarea performantei individuale anuale

Conducerea superioara stabilește anual cerintele colective curente pentru anul in curs, inclusiv ponderea acestora in evaluarea finala, in functie de strategia şi de prioritatile societatii pentru anul respectiv.

• criteriul calitativ - personalul ale carui activitati profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al Societatii (personalul identificat);

• criteriul cantitativ – de ex. personalul care indeplineste urmatorul criteriu: se numara printre salariatii care au primit cele mai mari remuneratii totale in exercitiul financiar precedent.

Criteriile individuale de evaluare vor avea in vedere si alte criterii calitative, incluzând, dar fara a se limita la:

- cunoaşterea domentiului de activitate şi respectarea valorilor societatii;

- abilitatile tehnice, manageriale, specifice postului ocupat de fiecare angajat;

- eficienta si atitudinea profesionala generala;

- nivelul de angajament;

- contributia la activitatea desfasurata de societate;

- conformitatea cu cerintele de reglementare si cu procedurile interne;

- preocuparea pentru cresterea calitatii profesionale;

- disponibilitatea si implicarea in rezolvarea sarcinilor de serviciu si/sau altor probleme aparute, etc.

- abilitati de comunicare și relationare interpersonala;

Criteriile de echipa, colective, se stabilesc atat in functie de linia de activitate şi constau in diverși indicatori de realizare, cat și in functie de rezultatele auditului intern, ale auditului financiar și rezultatele altor controale.

Evaluarea performantelor profesionale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii salariatilor, prin com-pararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv de fiecare salariat. Fiecare salariat este evaluat profesional individual.

In procesul de evaluare si remunerare a performantei individuale sunt luate în considerare criterii de eval-uare a postului (competente si abilitati personale, cunostintele acumulate, calificarile, dezvoltarea personala, implicare

activa în strategiile şi proiectele Societatii, contributia la rezultatele echipei si ale Societatii, angajamentul demonstrat de a-si continua activitatea in cadrul Societatii).

Prevederi finale

Ori de cate ori situatia o va impune prezentele politici si proceduri de remunerare vor fi modificate si completate in funcţie de dinamica activitatii.

In cazul in care o prevedere a prezentei proceduri este modificata/completata/abrogata de o dispoziţie legala sau interna, se vor aplica prevederile acesteia din urma si procedura va fi actualizata.

In cazul constatării unor conflicte între prevederile înscrise în prezenta procedură şi prevederile din reglementările aplicabile emise de A.S.F., se va face abatere de la prezenta procedură şi se va aplica prevederea expresă cuprinsă în reglementarea aplicabilă emisă de către autoritatea de supraveghere.

Orice modificări şi completări incidente apărute şi/sau impuse ulterior prin reglementări emise de A.S.F., modifică şi completează în mod corespunzător prezenta procedură, începând cu data menţionată expres în respectivele reglementări.

Prezenta politica este valabila pe termen nelimitat, atata timp cat nu intervin modificari sau actualizari ale regulilor stabilite de aceasta. Atunci cand va fi cazul, prezenta politica va fi inlocuita de varianta actualizata/ modificata conform reglementarilor legale/interne in vigoare.